那时他们所认识到的“人力资源管理”多么专业，多么深刻，地位多么重要，然而等她工作了才发现，那些专业模块、专业量表、专业评估手段都是奢侈品，公司需要什么，你就得让什么变得突出就可以了。比如现在，公司要人，你就当人力资源管理就是招聘，就可以了。
另外两位同时围绕一个中心两个基本点提出他们想到的针对校招的方式方法，王主管不点头也不摇头，然后一脸阴沉转向程雨。
“我觉得吧……我们可以把所需要的人才类型量化。比如，在招聘阶段，我们加入mbti职业性格测试，据我所知，欧美企业很早就引入了这类数据化分析。”程雨说得很简短，她在工作中一向喜欢把各种事情数据化分析，这一点王主管一直不太喜欢，在他看来，人力资源管理方式，应该更倾向于因人而异，凡事数据化，是脱离实际的做法。
但是，今天王主管竟然没有立刻否决，他似乎想到了什么，突然问程雨：“上次那个平衡记分卡绩效模型是你自己做的？”
程雨点头。
平衡记分卡绩效模型源自哈佛大学教授robertkapn与诺朗顿研究院执行长davidnorton所提出的“未来组织绩效衡量方法”，确立各部门平衡记分卡考核指