田海茉攀谈：“小田，你发现没，今年的校招，感觉和去年学长学姐们传授的经验大不一样啊。怎么HR面的淘汰率比运营面还高了？而且感觉阿狸今年更加重视企业文化价值观、工作愿景这些的考察了，问得还贼刁钻。”
一旁的曲晶晶性子随和一些，身材不胖，但是比较健美，能吃能喝那种。拿了个金枪鱼三明治在那边啃，闻言也擦擦嘴剖析道：“我是感觉阿狸今年的招人路数，有点回到当年00级学长们描述的状态了，对专业技能以外的能力卡得越来越严。”
阿狸的用人尺度，在2004年互联网寒冬彻底复苏、阿狸规模也飞速扩张之前，还是比较严谨的，那时候每个人进来马风都要坚持亲自面试——
甚至都不是最后一轮才老板亲自面试，而是老板倒数第二面，看一个人的人品三观是否和公司愿景相合，最后一轮则是专业技术交叉面，术业有专攻。这样的制度下，有些马风觉得还行的人，也有权限被技术部门的主管人员刷掉。
后来从05年开始，因为扩张太快，马风精力不济，只能先把自己出面的环节统一调到最后一面。等公司规模涨到500人以上后，更是放弃了亲自面试基层员工。所以，林婉和曲晶晶从上一届学长那里听来的应试套路，才和今天